Directive sur la transparence salariale : quels défis ?

Quelles évolutions ?

La directive européenne sur la transparence des salaires (UE) 2023/970 vise à améliorer la transparence en matière de rémunération afin de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Désormais, la transparence des rémunérations ne s’inscrit plus dans une simple démarche de responsabilité sociale mais devient un droit opposable par les candidats et les salariés à l’employeur.

Principale innovation de la directive : l’instauration de trois obligations en matière de transparence salariale dès le processus de recrutement. En application de l’article 5 de la directive, les employeurs devront désormais :

• mentionner dans les offres d’emploi ou avant le premier entretien, la rémunération proposée ou, a minima, une fourchette salariale clairement définie ;
• s’abstenir d’interroger les candidats sur leur historique salarial et notamment sur leur rémunération au dernier poste occupé ;
• informer les candidats de la convention collective applicable, de la classification du poste et des grilles de rémunération ou fourchettes salariales existantes.

La directive prévoit également un droit à l’information pour les salariés en poste. L’employeur devra ainsi mettre à disposition de ses salariés, d’une manière facilement accessible, les critères qui sont utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération des salariés (article 6). De plus, les salariés pourront demander des informations écrites, une fois par an, sur leur niveau de rémunération individuel et les niveaux moyens de rémunération, filtrés par sexe et par catégorie de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur (article 7). L’employeur disposera d’un délai maximum de deux mois pour répondre aux demandes d’information des salariés. Il devra également s’assurer que les informations communiquées ne permettent pas l’identification directe d’un salarié, conformément aux règles de protection des données personnelles.

Par ailleurs, des reportings devront être réalisés, mais ces derniers sont soumis à des critères différents en fonction de la taille de l’entreprise :

• les entreprises entre 100 et 249 salariés devront communiquer un rapport tous les trois ans. Une obligation de correction sera imposée à ces entreprises pour tout écart salarial de plus de 5 % entre les femmes et les hommes ;
• les entreprises de plus de 250 salariés devront envoyer des rapports annuels à l’autorité nationale compétente avec le détail des salaires par genre en affichant les critères de fixation des rémunérations. De plus, elles devront également corriger tout écart salarial de plus de 5 % entre les femmes et les hommes ;
• les entreprises de moins de 100 salariés pourront, si elles le souhaitent, effectuer un reporting sur les rémunérations sans obligation de correction si l’écart salarial est supérieur à 5 % entre les femmes et les hommes.

Afin de se préparer à cette transposition, les entreprises devront mettre en place plusieurs changements : mise à jour du processus interne des DRH afin de formaliser les critères d’évaluation, révision des grilles de rémunérations détaillées pour justifier les différences de rémunérations, outils RH et juridiques à adapter, revoir la communication interne et externe afin d’informer les salariés et les candidats.

Quels défis pour l’Europe ?

Les premiers défis sont structurels et juridiques. En effet, la directive prévoit un renversement de la charge de la preuve en matière de rémunération. Auparavant, le salarié devait prouver que l’employeur avait enfreint les règles concernant la transparence salariale. Lorsque la directive sera transposée, la charge de la preuve reviendra à l’employeur. Ce basculement est une révolution juridique majeure, qui risque de mécaniquement augmenter le contentieux prud’homal. Par ailleurs, la directive prévoit de comparer les rémunérations pour des travaux « de valeur égale », ce qui constitue une autre difficulté afin de convenir à une définition objective. La directive liste quatre critères pour comparer la valeur du travail : les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Ces critères diffèrent de ceux actuellement énumérés par le code du travail français, qui met plutôt en avant les connaissances professionnelles et les diplômes.

Les deuxièmes défis sont techniques et organisationnels, notamment pour les entreprises de taille intermédiaire dont les systèmes d’information RH n’ont pas été conçus pour ce niveau de transparence (collecte de données par genre, fonction et niveau, création d’interfaces dédiées, mécanismes d’audit interne). Selon l’étude de rémunération Robert Walters publiée fin 2025, plus d’une entreprise sur deux déclare ne pas être prête à appliquer les nouvelles règles. Selon l’étude APEC sur la transparence salariale publiée en novembre 2025, 66 % ne donnent même pas accès à des grilles salariales en interne, et trois quarts n’ont pas commencé à se préparer.

Enfin, la directive met en lumière des défis culturels et sociaux. Certains travaux soulignent que la transparence salariale, si elle n’est pas accompagnée d’une politique d’augmentation généralisée, peut conduire à une stagnation, voire à une baisse des salaires moyens, particulièrement dans les secteurs peu syndiqués. Par ailleurs, la publication des écarts de rémunération peut générer des tensions internes si les disparités ne sont pas justifiées et expliquées. Selon le baromètre APEC 2024, 46 % des cadres français jugent leur entreprise opaque sur la question salariale – une proportion supérieure à celle observée en Allemagne (38 %), en Espagne (33 %) ou en Italie (28 %).

Le tableau hétérogène des transpositions nationales

Fait surprenant : aucun pays européen n’avait achevé ses travaux de transposition début 2026. Cela crée une incertitude pour les entreprises, qui doivent se préparer sans connaître les modalités exactes d’application en droit national.

La Belgique est pionnière sur le sujet : en septembre 2024, la Fédération Wallonie-Bruxelles est devenue la première juridiction de l’UE à transposer la directive, dans un pays où la transparence salariale est déjà bien implantée juridiquement et culturellement. La situation est très similaire en Suède, où la transposition a donné lieu à des exigences supplémentaires, en obligeant par exemple des reportings pour les entreprises d’au moins 10 salariés.

L’Allemagne, quant à elle, s’oriente vers un modèle « à faible bureaucratie » : la commission mise en place recommande que le reporting des écarts de rémunération soit basé sur les salaires réels (données de paie 2026), et que la présomption d’adéquation des conventions collectives soit maintenue.

La France et les Pays-Bas sont en retard sur le calendrier de transposition et assument pleinement que la date butoir du 7 juin 2026 ne sera pas respectée, afin de consulter l’ensemble des partenaires sociaux et s’assurer que les employeurs puissent remplir leurs obligations efficacement et avec le moins de charge administrative possible. Le gouvernement néerlandais vise une transposition au 1er janvier 2027, ce qui décale la première obligation de reporting pour les grandes entreprises à 2028.

Jusqu’à ce que chaque État membre transpose la directive en droit national, il n’existe pas de nouvelle obligation légale pour les employeurs au titre de la directive, et les travailleurs ne peuvent généralement pas introduire de recours sur la seule base de la directive. Cependant, un retard dans la mise en œuvre ne donnera pas nécessairement aux employeurs la marge de manœuvre qu’ils imaginent : ces derniers peuvent déjà avoir des obligations très similaires de transparence salariale dans d’autres États membres qui, eux, auront respecté le délai.

En conclusion, la directive 2023/970 constitue un tournant historique, mais son efficacité réelle dépendra largement de la volonté politique de chaque État membre de ne pas se contenter d’une transposition a minima. L’hétérogénéité des approches nationales — entre les pionniers nordiques qui vont au-delà du minimum et les grands pays latins qui traînent les pieds — risque de creuser des inégalités de compétitivité et de protection des travailleurs au sein même du marché unique.